Wprowadzenie
I. Geneza i rola humanizacji pracy
1.1. Idea humanizacji pracy i jej koncepcje
1.2. Organizacja ucząca się jako nowa koncepcja humanizacji pracy
1.3. Zjawisko dehumanizacji, jego przyczyny i skutki
1.4. Rola humanizacji świecie współczesnym
II. Miejsce humanizacji w organizowaniu i motywowaniu do pracy
2.1. Przegląd badań nad humanizacją pracy w sferze zarządzania
2.2. Miejsce humanizacji w organizowaniu pracy
2.3. Teorie motywacji
2.4. Wybrane motywacyjne formy organizacji pracy
III. Humanizacyjne aspekty organizacji prac sfery zarządzania
3.1. Istota prac sfery zarządzania przedsiębiorstwem
3.2. Koncepcja humanizacji organizacji pracy
3.2.1. Płaszczyzna przebiegu pracy
3.2.2. Płaszczyzna społecznego środowiska pracy
3.2.3. Płaszczyzna materialnego środowiska pracy
3.2.4. Płaszczyzna możliwości człowieka
3.3. Czynniki dehumanizacyjnego oddziaływania na człowieka w procesie pracy biurowej
IV. Metody humanizacji organizacji pracy
4.1. Typologia metod humanizacji organizacji pracy
4.1.1. Metody identyfikacji zjawiska dehumanizacji organizacji pracy
4.1.2. Metody badania i eliminacji zjawiska dehumanizacji organizacji pracy
4.2. Wybrane metody humanizacji organizacji pracy
4.2.1. Metoda analizy pracy
4.2.2. Metody testowe
4.2.3. Metoda diagnozy efektywności systemu motywacji
4.2.4. Metoda ustalania poziomu partycypacji bezpośredniej
4.2.5. Lista kontrolna do oceny uciążliwości pracy biurowej
4.2.6. Ankieta do badania hierarchii motywów
4.2.7. Rotacja pracy
4.2.8. Rozszerzanie pracy
4.2.9. Wzbogacanie pracy
4.2.10. Metoda zadań dodatkowych
4.2.11. Metoda ASTEX
4.2.12. Metoda grup autonomicznych
4.2.13. Wybrane elastyczne formy organizacji czasu pracy
4.2.14. Metoda kół jakości
4.2.15. Metoda zarządzania zatrudnieniem i kompetencjami
V. Metodologia humanizowania organizacji pracy
5.1. Podejścia metodyczne do humanizowania pracy
5.2. Metodyka projektowania zhumanizowanej organizacji pracy biurowej
5.3. Metodyka humanizowania organizacji pracy w sferze zarządzania przedsiębiorstwem
5.3.1. Rozpoznanie
5.3.2. Zbieranie informacji i analiza szczegółowa
5.3.3. Wybór metody humanizowania i projektowanie zhumanizowanej organizacji pracy w sferze zarządzania
5.3.4. Wdrożenie nowego rozwiązania wraz z zanikającą kontrolą
Podsumowanie
Spis rysunków
Spis tablic
Literatura
Załącznik
Załącznik zawiera rozbudowany kwestionariusz służących określeniu poziomu dehumanizacji organizacji pracy biurowej. Sposób ustalania wyników wraz z metodami eliminacji negatywnego wpływu pracy na człowieka przedstawiony został w książce.
Recenzent książki: prof. dr hab. Leszek Kozioł
Fragment wstępu:
Idee humanizmu towarzyszą rozwojowi cywilizacji ludzkiej od wielu wieków. Jednak to obecnie poziom dynamiki zachodzących zmian, rozwój techniki i technologii, ciągły wzrost ilości innowacji, wymusza wykorzystywanie idei humanizmu w stopniu nigdy dotąd niespotykanym. Każdego dnia człowiek ulega negatywnemu wpływowi szeregu czynników stresotwórczych. Ich oddziaływanie powoduje złe samopoczucie, zaburzenia zdrowia psychicznego, a obiektywne konsekwencje ujawniają się niejednokrotnie w postaci choćby chorób układu krążenia, oddechowego czy pokarmowego. Obniżenie sprawności działania człowieka, wzrost zachorowalności, powstające patologie itp. zjawiska sprawiają, że budżety państw ponoszą wysokie koszty, a stracone szanse są nie do oszacowania. Paradoksalny jest fakt, że wiele przyczyn takiej sytuacji związanych jest z pracą, a to właśnie praca stanowi podstawę rozwoju ludzkości. Przez zjawisko dehumanizacji pracy organizacje gospodarcze uzyskują nadmierne koszty swojego funkcjonowania obniżające automatycznie zyski. Finansowane z budżetu instytucje administracyjne powstałe dla obsługi sfery gospodarczej i całego społeczeństwa przez zjawisko dehumanizacji pracy marnują część wypracowanego przez społeczeństwo dochodu narodowego. W konsekwencji takiej sytuacji część kosztów dehumanizacji pracy przerzucanych jest bezpośrednio na pracowników, którzy zmuszeni są płacić wysokie podatki, ponosić koszty leczenia i rehabilitacji, żyć w ubóstwie otrzymując bardzo niskie płace, renty lub emerytury. Stąd humanizacja pracy staje się bardzo ważnym zagadnieniem w skali całego społeczeństwa.
W skali organizacji gospodarczej lub administracyjnej wzrost złożoności prowadzonej działalności oraz interakcji zachodzących między ludźmi, których podstawą są procesy pracy, wdrażanie nowoczesnych maszyn i urządzeń oraz technologii, powoduje, że nie sama strategia zarządzania czy tylko zatrudniony personel jest źródłem sukcesu. Znacząca staje się organizacja pracy, której celem jest takie rozmieszczenie i kompleksowe zespolenie ludzi, warunków i środków działania, aby uzyskać maksymalny efekt przy jednoczesnej minimalizacji nakładów środków rzeczowych, finansowych i pracy żywej. Dlatego też organizacja pracy nie może negatywnie wpływać na człowieka, stając się źródłem nadmiernych obciążeń i uciążliwości. Musi jednocześnie gwarantować prawidłowe wykorzystanie umiejętności, umożliwiać rozwój oraz sprzyjać tworzeniu wysokiej wewnętrznej motywacji wykonawców pracy. Można więc mówić o humanizacji organizacji pracy, która jako proces ma na celu eliminowanie negatywnego oddziaływania czynników określanych mianem dehumanizacyjnych oraz tworzenie warunków wysoko motywujących pracowników do działania i gwarantujących rozwój osobowości, kwalifikacji i zdolności. Humanizacja organizacji pracy jest procesem podnoszącym konkurencyjność firmy, a więc tworzenia organizacji mogącej sprawnie funkcjonować w danych warunkach otoczenia bez konieczności obarczania swoich pracowników nadmiernymi kosztami przybierających postać przepracowania, frustracji, stresu itp.
W książce prezentuje się historyczny wpływ humanizmu na koncepcje i metody organizacji i zarządzania powstałe w XX wieku. Dla wskazania postępu myśli obok rozwoju idei humanizmu i przeglądu najbardziej znaczących badań przedstawiono najnowsze koncepcje zarządzania powstałe u schyłku XX wieku. Taką koncepcją podsumującą naszą erę jest niewątpliwie organizacja ucząca się. Wiele uwagi poświęcono również zagadnieniom dehumanizacji, opisując istotę zjawiska negatywnego wpływu pracy na człowieka, jego przyczyny i skutki
W Polsce tradycje humanizacji pracy są pokaźne. Dorobek teoretyczny uznaje się za bardzo duży. Niestety nieliczne są znaczące osiągnięcia praktyczne. Dotychczas głównym przedmiotem zainteresowania humanizacji pracy były przede wszystkim prace produkcyjne. Na marginesie pozostały niestety inne rodzaje pracy. Przykład stanowią prace realizowane w sferze zarządzania przedsiębiorstwem. Można wysunąć stwierdzenie, że szczególnie praktycy organizacji i zarządzania nie spostrzegają tego typu pracy, jako możliwego źródła dehumanizacji. Dlatego prezentowana w rozdziale III koncepcja humanizacji organizacji pracy została ukierunkowana na prace wykonywane w sferze zarządzania przedsiębiorstwem oraz w instytucjach administracyjnych. W rozdziale IV przedstawiono natomiast metody identyfikacji, badania i eliminacji zjawiska dehumanizacji, które znajdują zastosowanie przede wszystkim w odniesieniu do prac sfery zarządzania. Całość książki zamyka prezentacja podejść metodycznych do humanizowania pracy oraz opis dwóch metodyk humanizacji organizacji pracy, ściśle ukierunkowanych na organizację prac biurowych. Jedną z najnowszych jest metodyka humanizowania organizacji pracy w sferze zarządzania. Powstała ona w 1996 roku w Akademii Ekonomicznej w Krakowie w ramach realizacji grantu KBN nr 1 P 110 067 06. Praktyczne zastosowania jej części diagnostycznej w kolejnych latach udowodniły, że prace biurowe realizowane w naszych przedsiębiorstwach nie są wolne od negatywnego wpływu na ich wykonawców.